A.
Pentingnya
Semangat Kerja yang Tinggi
semangat
kerja merupakan suatu kondisi dimana seseorang atau kelompok orang yang
bekerjasamabe dalam melakukan pekerjaan dengan giat dan merasa senang terhadap
hal-hal yang dilakukannya dalam mengejar tujuan. Semangat kerja berbeda antara
organisasi satu dengan lainnya, hal ini dikarenakan landasan dan sikap perilaku
yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda. Semangat kerja
yang terbentuk secara positif akan bermamfaat karena setiap anggota dalam suatu
organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat
membangun dari luang lingkup pekerjaannya demi kemajuan di lembaga
pemerintahaan tersebut, namun semangat kerja akan berakibat buruk jika pegawai
dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan
adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan
pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai
bidangnya masing-masing.
Untuk
memperbaiki semangat kerja yang baik membutuhkan waktu yang cukup lama untuk
merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan-pembenahan yang dimulai dari sikap
dan tingkah laku pimpinan kemudian diikuti para bawahannya, terbentuknya
semangat kerja diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk
dimana besarnya hubungan antara pemimpin dengan bawahannya sehingga akan
menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan
kerja atau organisasi.
Dengan
adanya semangat kerja tersebut, maka akan berdampak pada:
1.
Pekerjaan akan menjadi lebih cepat diselesaikan.
2.
Kerusakan akan dapat dikurangi.
3.
Absensi akan dapat diperkecil
4.
Kemungkinan perpindahan karyawan
dapat diperkecil seminimal mungkin.
Hal ini
semua berarti diharapkan bukan saja produktivitas kerja dapat ditingkatkan,
tetapi juga ongkos perunit akan diperkecil. Oleh karena itulah maka sudah
selayaknya apabila setiap perusahaan selalu berusaha agar para karyawan
mempunyai moral kerja yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi
diharapkan semangat akan meningkat. Karena itulah semangat kerja pada
hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral kerja yang tinggi.
Jadi apabila
suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja, maka mereka itu akan
memperoleh banyak keuntungan. Semangat kerja timbul akibat adanya motivasi atau
motivasi mendorong seseorang untuk dapat bekerja dengan giat, penuh kegairahan
dan merasa puas dalam pekerjannya.
Indikator
dari menurunnya semangat kerja dapat diketahui yaitu antara lain:
1.
Turun atau rendahnya tingkat
produktivitas kerja.
Pada umumnya
menurunnya semangat kerja dikarenakan tidak adanya motivasi yang berguna
sebagai pendorong dalam semangat kerja. Indikasi turunnya semangat kerja ini
penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan mengetahui tentang
indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan
demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau
pemecahan masalah seawal mungkin.
2.
Tingkat absensi yang naik/tinggi.
Pada umumnya
motivasi dari personalia yang menurun dapat menyebabkan karyawan malas untuk datang
bekerja. Untuk mengetahui naiknya tingkat absensi harus dilihat dari
rata-ratanya bukan secara perorangan. Bila tingkat absensi naik maka dapat
disimpulkan motivasi yang menimbulkan semangat kerja menurun.
3.
Labour turnover (tingkat perpindahan
buruh) yang tinggi
Bila didalam
perusahaan terjadi kenaikan tingkat keluar mask karyawan dari pada sebelumnya,
hal ini bisa disebabkan oleh ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan,
sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai baginya.
4.
Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Adanya
kerusakan baik pada bahan baku, barang jadi maupun pada peralatan yang
digunakan meningkat, berarti kemungkinan terdapat semangat kerja yang menurun
pada karyawan. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan
kurangnya perhatian pada pekerjaan.
5.
Kegelisahan di mana-mana
Kegelisahan
pada perusahaan akan terjadi bila semangat kerja menurun. Kegiatan tersebut
terwujud dengan bentuk ketidak tenangan dalam bekerja, keluh kesah serta
hal-hal lainnya. Kegelisahan pada batas tertentu bila dibiarkan begitu saja
akan dapat berhenti dengan sendirinya, tetapi dalam tingkat tertentu perlu
adanya tindakan kebijaksanaan dari perusahaan, sehingga tidak merugikan
perusahaan itu sendiri.
6.
Tuntutan yang seringkali terjadi
Seringnya
tuntutan dari karyawan juga merupakan indikasi produktivitas kerja yang
menurun. Tuntutan adalah suatu perwujudan ketidakpuasan yang akan menimbulkan
karyawan untuk mengajukan tuntutan.
7.
Pemogokan
Pemogokan
merupakan perwujudan ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Bila hal ini
memuncak dan tak dapat ditahan lagi, maka akan menimbulkan tuntutan. Apabila
tuntutan tidak berhasil, selanjutnya terjadi pemogokan kerja.
Pada
prinsipnya turunnya semangat kerja adalah disebabkan karena ketidakpuasan dari
para anggota organisasi. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut maka hal
ini akan menimbulkan kurang bahagia mereka yang dapat menimbulkan semangat
kerja menurun. Bila suatu organisasi atau perusahaan mengalami seperti hal
diatas, itu merupakan gejala dari menurunnya motivasi terhadap karyawan. Jika
hal demikian terjadi, maka perusahaan harus menyelediki untuk mencari penyebab
dari turunnya motivasi terhadap karyawan tersebut sehingga dapat diambil suatu
keputusan atau pemecahan masalah agar semangat dan produktivitas kerja karyawan
kembali dapat ditingkatkan.
B.
Program
Pemberian Perangsang Kerja
Peningkatan
kinerja sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor perangsang
kerja, Diantaranya yaitu program pemberian motivasi dan program insentif. Peran
kedua program tersebut cukup besar dalam membentuk sumber daya manusia yang
potensial sehingga melahirkan kinerja yang mampu bersaing diera globalisasi
ini. Disadari sepenuhnya oleh perusahaan bahwa sumber daya manusia merupakan
faktor yang paling penting didalam pencapaian tujuan perusahaan..
1. Motivasi
kerja karyawan
Salah satu
aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada
pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada
pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawaiyang memberi manfaat kepada
perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan
bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan
itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasikemungkinan tersebut ialah dengan
jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya
perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja
dengan segala daya dan upayanya
Motivasi
berasal dari kata movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif dan
berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan. Tujuan motivasi menurut Saydam
(2000:328) pada hakekatnya tujuan pemberian motivasi adalah untuk:
1. Merubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan
perusahaan
2. Meningkatkan
gairah dan semangat kerja karyawan
3. Meningkatkan
disiplin kerja
4. Meningkatkan
prestasi kerja karyawan
5. Meningkatkan
produktivitas dan efisiensi
6. Mempertinggi
moral kerja karyawan
7. Meningkatkan
rasa tanggung jawab
8. menumbuhkan
loyalitas karyawean pada perusahaan
Metode
Motivasi dibedakan menjadi dua yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak
langsung.
1.
Motivasi langsung
Motivasi
langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus,
seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2.
Motivasi tidak langsung
Motivasi
tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para
karyawan bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya kursi yang nyaman, mesin
yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi,
serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk
merangsang semangat kerja karyawan sehinggga menjadi produktif.
Dari
dua metode motivasi diatas yang paling besar pengaruhnya adalah motivasi tidak
langsung. Kemudian juga dikenal dua jenis motivasi yang digunakan yaitu
motivasi positif (insentif positif) dan motivasi negatif (insentif negatif).
a. Motivasi
Positif
Motivasi
positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan
hadiah kepada bawahan yang mempunyai prestasi melebihi karyawan yang lain.
Dengan adanya motivasi yang demikian maka semangat kerja karyawan akan
meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi
Negatif
Motivasi
negatif maksudnya manajer menghukum bawahan jika cara kerja mereka tidak baik.
Dengan motivasi yang demikian semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang berakibat
kurang baik.
Kedua
jenis motivasi itu penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Motivasi positif baik digunakan untuk
jangka panjang dan motivasi negatif baik digunakan untuk jangka pendek.
2. Insentif
Insentif
merupakan salah satu bentuk pemberian penghargaan yang diberikan kepada
karyawan terkait dengan kontribusi karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Hal ini dilakukan sebagai upaya untuk merangsang peningkatan semangat kerja
pegawai. Semakin tinggi kinerja karyawan, semakin besar pula insentif yang
diberikan oleh perusahaan.Pelaksanaan sistem insentif dilakukan untuk
meningkatkan produktivitas karyawan terhadap output yang dihasilkan. Oleh sebab
itu pemberian insentif kepada karyawan akan berdampak terhadap semangat dalam
mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja yang besar bagi perusahaan.
Menurut Sarwoto
(2000:144) secara garis besar jenis insentif dapat digolongkan menjadi dua
yaiatu :
1. Insentif
material
Ada
bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pekerjaan
yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja dapat didasarkan pada:
a) Waktu
Berwujud
gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada seorang karyawan.
Cara ini dapat digunakan bilaman sulit atau mahal biayanya untuk mengukur hasil
pekerjaan karyawan yanng bersangkutan.
b) Hasil
pekerjaan
Diwujudkan
dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan besar kecilnya hasil
pekerjaan.
c) Gabungan
waktu
Diwujudkan
dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan
pekerja yang dilaksanakan dengan baik.
Insentif
material dapat diberikan dalam bentuk:
a. Uang
Insentif
material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:
1) Bonus
-
Uang yang dibayar
sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan
-
Diberikan secara
selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya
-
Diberikan sekali terima
tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang
2) Komisi
-
Merupakan sejenis bonus
yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan pekerjaan yang baik
-
Lazimnya dibayarkan
sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan
3) Profit
sharing
Dalam hal pembayaran dapat diikuti
macam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba
bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam
daftar pendapatan setiap karyawan.
4) Kompensasi
yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang
mencakup pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran kontraktual.
Pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok
manusia yaitu menyediakan jaminan sosial ekonomi setelah berhenti bekerja.
Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara perusahaan dan
karyawan dimana karyawan setelah selesai masa kerja akan dibayarkan sejumlah
uang tertentu selama periode waktu yang telah ditentukan.
b.
Jaminan sosial
Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan
sosial yang lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif atau
persaingan, setiap karyawan dapat memperolehnya sama rata dan otomatis.
Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam
antara lain:
1) Pemberian
rumah dinas
2) Pengobatan
secara cuma-cuma
3) Berlangganan
surat kabar atau majalah secara gratis
4) Cuti
sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji
5) Pemberian
tugas belajar (pendidikan dan pelatihan)
6) Pemberian
piagam pembayaran
7) Kemungkinan
untuk membayar secara angsuran oleh karyawan atas pembelian barang-barang dari
koperasi perusahaan
2.
Insentif non-material
Insentif
non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain:
1) Pemberian
gelar (title) secara resmi
2) Pemberian
balas jasa
3) Pemberian
piagam penghargaan
4) Pemberian
promosi
5) Pemberian
hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan
6) Pemberian
pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal
C.
Prosedur
Mengatasi Keuangan
Setiap perusahaan memiliki cara yang
berbeda-beda dalam mengelola keuangannya di perusahaann masing-masing. Berbagai
cara dipilih agar laporan keuangan lebih mudah dikerjakan, lebih cepat dan
dapat menampilkan kinerja keuangan perusahaan secara detil. Kebanyakan
perusahaan saat ini telah menggunakan electronic system, atau mengerjakannya
secara komputerisasi, baik yang memang telah diprogram, maupun semi-
komputerisasi. Walaupun demikian, hasil pengerjaan proses akuntansi ini banyak
dipengaruhi oleh SDM yang bersangkutan. Karena dalam praktiknya sendiri banyak
perusahaan yang telah menggunakan sistem full electronic tetapi belum
mampu memberikan performance yang terbaik bagi perusahaan, dalam arti
sistemnya sudah bagus tetapi tidak bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Oleh
sebab itu pengelolaan keuangan yang baik di perusahaan banyak ditentukan oleh
“kehebatan” si akuntan.
Belum lagi beberapa hal yang sangat
prinsip yang harus dipegang oleh seorang SDM dalam mengelola keuangan, seperti,
faktor kejujuran, ketekunan, ketelitian dan lain-lain yang tidak boleh
diabaikan. Termasuk internal pengawasan, hal ini sangat penting sekali dilakukan
perusahaan, apalagi jika dikaitkan dengan banyaknya masalah yang terjadi
akhir-akhir ini. Karena sehebat apa pun seorang SDM jika internal control
sangat lemah bisa jadi performance keuangan kita bisa lebih buruk dari yang
seharusnya. Jika hal tersebut benar-benar diperhatikan, mudah-mudahan
pengelolaan keuangan dapat dilakukan dengan sangat baik. Praktisnya, sebuah
perusahaan yang ingin mengelola keuangan yang baik harus membuat sebuah buku
prosedur atau standar operasional prosedur yang biasa sering disebut dengan
SOP.
Sehingga setiap perusahaan di divisi
keuangan memiliki cara yang sama dalam melaksanakan pekerjaan keuangan,
walaupun di bahagian kasir. Hanya saja di dalam job description, kita harus
membuat secara detail pekerjaan-pekerjaan mana yang menjadi tanggung jawab
seorang kasir, pembukuan ataupun manager keuangan sendiri. Dengan demikian,
masing-masing karyawan mempunyai sebuah risiko dan tanggung jawab yang harus
dijaganya. SOP sangat penting bagi perusahaan, karena di dalam praktiknya
banyak sekali perusahaan yang tidak memilikinya, sehingga setiap saat selalu
terjadi perbedaan dalam melaksanakan pekerjaan yang sama. Ada juga perusahaan
yang memiliki SOP tetapi karyawannya tidak patuh, alias SOP hanya sekadar
pelengkap administrasi atau dokumen perusahaan tetapi tidak pernah
dilaksanakan.
Jika perusahaan sudah menerapkan
sebuah SOP untuk proses pengelolaan keuangan, maka setiap karyawan tidak perlu
bingung dalam mengerjakan transaksi keuangan yang ada. Di SOP ini cara
mengelola keuangan yang baik seharusnya bisa ditampilkan.
Dua Syaratdalam mengelola keuangan, yaitu:
Dua Syaratdalam mengelola keuangan, yaitu:
1.
Seperti yang telah disebutkan di
atas, persyaratan pertama adalah SDM yang kompeten di bidangnya, dia harus
berasal dari latar belakang pendidikan akuntansi. Walaupun banyak orang yang
menyangkalnya bahwa siapa saja bisa mengerjakan keuangan, tetapi perlu Anda
yakini bahwa hasilnya jauh dari memuaskan. Bisa-bisa justru malah mengacaukan
performance keuangan nantinya.
2.
Dan persyaratan kedua adalah
perilaku kerja dari SDM tersebut, yang juga telah dinyatakan di atas. Ketiga
sistem atau cara bagaimana pengelolaaan keuangan harus dilakukan, yang biasanya
sudah tercantum di SOP perusahaan. Selanjutnya, yang tidak kalah pentingnya
seperti hal-hal berikut:
a)
Kelengkapan dokumen transaksi;
setiap transaksi harus disertai bukti-bukti, baik untuk transaksi kas masuk
maupun kas keluar. Periksa tanggal, tanda tangan orang-orang yang berkaitan,
terbilang (berapa jumlah transaksi dimaksud). Harap diingat bahwa di sinilah
manipulasi data sering terjadi.
b)
Membukukan transaksi setiap hari,
apakah secara manual ataupun komputerisasi. Jangan pernah menunda meng-input
transaksi, agar posisi keuangan perusahaan selalu ter-update. Disarankan untuk
mengerjakan secara elektronik untuk kemudahan dan kelancaran pengerjaannya
maupun dalam proses pengambilan keputusan. Cara ini juga memudahkan para
pajabat terkait untuk dapat terus memantau kondisi keuangannya melalui
internet. Khusus mengerjakan pembukuan inilah, sangat diperlukan para karyawan
yang berlatar belakang akuntansi. Mereka minimal harus mengetahui
tahapan-tahapan pembukuan. Mulai dari jurnal transaksi, memasukkan ke buku
besar dan buku pembantu, neraca percobaan sampai neraca lajur dengan segala
laporan keuangannya (laporan laba rugi, laporan modal dan posisi neraca).
Sebelum laporan keuangan dilakukan, harus dilakuan terlebih dahulu jurnal
pernyesuaian dan jurnal penutup, agar tidak ada lagi transaksi yang bermasalah.
Dan hal inilah juga yang tidak dimiliki oleh para nonakuntansi, karena hal ini
tidak dapat dipahami secara mandiri alias otodidak, mengingat keuangan adalah
hal yang sangat kritis dan urgensinya cukup tinggi. Dikhawatirkan akan
memengaruhi hal-hal lainnya. Dengan Kemampuannya yang spesifik tersebut seorang
karyawan akan mampu menampilkan kondisi atau posisi keuangan yang benar-benar
akurat. Jika telah selesai, tetaplah melakukan pencetakan, agar jika
sewaktu-waktu hendak diperiksa, sementara listrik atau kondisi yang tidak
diinginkan pada komputer terjadi, kita memiliki back up data.
c)
Memeriksa saldo kas dan pembukuan
secara rutin, termasuk oleh internal auditor sendiri, bagi perusahaan yang
tidak memiliki internal auditor dapat menunjuk seseorang yang dipercaya dan
cukup capable di keuangan tetapi bukan manajer keuangan, atau pimpinan sendiri.
Ini untuk mengantisipasi hal-hal yang tidak diinginkan.
d)
Mengarsip dokumen secara subject,
chronology ataupun cara praktis yang memudahkan perusahaan menemukan kembali
dokumen ataun transaksi yang diperlukan. Selain rapi, data keuangan yang tidak
berada di tempat dapat diketahui, juga menghindari tersebarnya bukti-bukti
transaksi ke pihak-pihak yang tidak berkepentingan.
D.
Disiplin
Disiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang
menunjukkan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Sutopo Yuwono di dalam
bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan bahwa: “Disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah
ditetapkan’. Selanjutnya Alfred R.
Lateiner dan I.S. Levine telah memberikan definisi antara lain, disiplin
merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pekerja yang
membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah
ditetapkan.
Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang
sering kali timbul bersifat negatif. Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi
atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan
dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak
masuk kerja pada hari itu.
Indikator-indikator
disiplin kerja sebagai berikut:
a) Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat
terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak
mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu
b)
Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan
adanya perasaan takut, atau terpaksa.
c) Komitmen dan
loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja.
Ada
dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu preventif dan korektif.
1. Disiplin
Preventif
Adalah kegiatan yang
dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mangikuti berbagai standar dan
aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya
adalah untuk mendorong disiplin diiri diantara para karyawan menjaga disiplin
diri mereka bukan semta-mata karena dipaksa manajemen. Sebuah contoh system disiplin progresif secara ringkas
dapat ditunjukan sebgai berikut:
1)
Teguran secara
lisan oleh penyelia
2)
Teguran
tertulis, dengan catatan dalam file personalia
3)
Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
4)
Skorsing satu
minggu atau lebih lama
5)
Diturunkan
pangkatnya ( demosi )
6)
Dipecat
2. Disiplin
korektif
Adalah kegiatan yang
diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan
korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tidakan pendisiplinan
(disciplinary action). Sebagai contoh, tindakan pendisplinan bisa berupa
perinatan atau skorsing. Sasaran-sasaran tindakan pendisplinan hendaknya
positif,bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang
berbuat salah.
Berbagai sasaran tinddakan pendisiplinan, secara
ringkas adalah sebagai berikut:
1)
Untuk
memperbaiki pelanggar
2)
Untuk
menghalangi para karyawan yang lain kegiatan – kegiatan yanUntuk menghalangi
para karyawan yang lain kegiatan – kegiatan yang sg serupa.
3)
Untuk menjaga
berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Hukuman dan pendisiplinan merupakan dua tindakan
organisasi terhadap para anggota organisasi sebagai reaksi terhadap pelanggaran
yang dilakukan para anggotanya.
Kedua istilah tersebut sering dipakai dalam pengertian yang sama. Hukuman berakibat
pada hal-hal yang tidak menyenangkan dan lebih keras daripada pendisiplinan.
Hukuman mengakibatkan seorang pegawai kehilangan sesuatu dari organisasi karena
melanggar peraturan organisasi. Misalnya, pencopotan jawaban, penurunan
pangkat, dan penurunan gaji merupakan hukuman.
Pendisiplinan merupakan tindakan yang tidak
membuat pegawai kehilangan sesuatu dari organisasi. Pendisiplinan bersifat
konstruktif atau memperbaiki karena pendisiplinan merupakan bagian dari proses
pembelajaran. Jika pegawai/karyawan melanggar disiplin, organisasi akan
mendisiplinkannya. Adapun tujuan dari pendisiplinan:
1)
Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar
kinerja perusahaan.
2)
Mempertahankan hubungan saling menghormati
antara bawahan terhadap atasannya atau sebalikknya.
3)
Meningkatkan kinerja karyawan.
4)
Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja,
serta efektivitas dan efisiensi kerja.
5)
Meningkatkan kedamaian industrial kewargaan
organisasi.
E. Peranan Pengawasan
dalam Hubungannya dengan Disiplin
Pada
dasarnya banyak indikator yang memepengeruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi salah satunya yaitu waskat (pengawasan melekat). Waskat adalah
tindakan nyata dan paling evektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan
perusahaan. Dengan wasket berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
prilaku, moral dan sikap, gairah kerja dan prestasi kerja agar dapat mengawasi
dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan waskat, atasan secara langsung dapat
mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya. Sehingga
konduiet setiap bawahannya dinilai secara objektif. Waskat bukan hanya
mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetapi juga harus
berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan
organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan sistem yang bak akan tercipta
internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung
kedisiplinan serta moral kerja karyawan.
Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan
aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat, dengan kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan,terujud
kerjasama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya
kedisiplinan karyawan yang baik.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar